Durante años he visto una escena repetirse en organizaciones de todos los tamaños: una persona no logra el desempeño esperado y la primera respuesta suele ser enviarla a otro curso. Más capacitación, más instrucciones, más procedimientos. A veces funciona. Pero otras veces, aunque la persona ya sabe qué hacer, sigue sin hacerlo bien. Ahí empieza la parte interesante.

En el módulo El Juego Interior para el Modelo por Competencias, que imparto dentro del Diplomado en Psicología Organizacional de la Universidad Anáhuac Puebla, trabajamos justamente esta pregunta: ¿por qué capacitar más no siempre vuelve más competente a una persona? La respuesta no está solo en el conocimiento técnico, sino en lo que Timothy Gallwey llamó El Juego Interior hace ya más de 40 años.

Gallwey propuso una fórmula sencilla y brutalmente útil: el desempeño es igual al potencial menos la interferencia. Es decir, una persona puede tener talento, preparación y recursos, pero si está atrapada en miedo al error, autocrítica excesiva, necesidad de control o inseguridad, su desempeño real se reduce. No porque no pueda, sino porque algo dentro de ella interfiere.

El modelo por competencias suele explicarse a partir de tres componentes: saber, poder y querer. Saber implica conocimientos; poder, habilidades y capacidad de ejecución; querer, motivación y voluntad. El problema es que muchas intervenciones organizacionales se quedan en el saber. Como si entregar información fuera suficiente para transformar la conducta. No lo es. Sería cómodo, pero también sería falso. Y en las empresas, las fantasías caras suelen disfrazarse de planes de capacitación.

Desde El Juego Interior, desarrollar competencias exige mirar también hacia dentro a partir de tres principios: conciencia, confianza y elección: La conciencia permite observar hechos sin convertirlos inmediatamente en juicios. La confianza ayuda a liberar capacidades que ya existen, pero que se bloquean por tensión o exceso de supervisión. La elección conecta a la persona con una motivación más auténtica, menos dependiente del premio, el castigo o la presión externa.

Por eso, cuando acompaño procesos de desarrollo, procuro distinguir si la persona realmente no sabe, no puede o no quiere. Si no sabe, la capacitación ayuda. Si no puede, necesita práctica, retroalimentación y condiciones adecuadas. Si no quiere, el reto es más profundo: hay que explorar sentido, responsabilidad, interferencias y contexto. Tratar los tres casos con el mismo curso es como recetar paracetamol para todo: a veces baja la fiebre, pero no cura la causa.

La Psicología Organizacional tiene hoy el desafío de ir más allá de los programas genéricos y diseñar experiencias que integren aprendizaje, autoconocimiento y desempeño. Ahí encuentro el valor de este diplomado de la Universidad Anáhuac Puebla: formar profesionales capaces de leer mejor lo humano en las organizaciones. Porque una competencia no se desarrolla solo llenando a la persona de información, sino ayudándola a liberar lo que ya puede aprender, ajustar y crear desde dentro.